ID33 : Industrialiser les entretiens d'embauche
De nombreuses initiatives passionnantes ont lieu dans le monde des RH 
online ces derniers temps (parmi lesquelles Jobazaar, un modèle de simplicité). Les entrepreneurs français ne sont pas en reste, cf JobMeeters, Moovement, etc...
Il me semble cependant que tout le monde se concentre sur la partie amont du recrutement, c'est à dire faciliter la recherche de profils, autrement dit avoir de bons CVs sur le bureau.
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En tant qu'ex-manager en PME, ce qui m'aurait intéressé (au moins autant si ce n'est plus), c'est de faciliter la partie aval, c'est à dire le choix du candidat.
Je m'explique. Dans le cadre d'une PME, le "workflow" pour un recrutement standard peut être le suivant :
De plus, le résultat est assez aléatoire (disons plutôt intuitif), parce qu'il n'y a généralement pas de concertation entre les 3 interviewers. Il est très difficile d'avoir un rapport direct et synthétique venant des échelons précédents, et le manager débordé se retrouve souvent devant le candidat sans autres informations que des griffonnages le long du CV (c'est du vécu !). Sans le savoir, il peut poser des questions déja posées précédemment, ou tester les candidat sur un point déja validé. Ou, au contraire, oublier de parler d'un point qui n'a pas été couvert...
Deux "pain points" à résoudre donc :
Je m'explique. Dans le cadre d'une PME, le "workflow" pour un recrutement standard peut être le suivant :
- le chargé de recrutement passe une annonce et consulte les sites sus-cités
- le manager reçoit une pile de CVs sur son bureau
- il fait un premier filtrage
- le chargé de recrutement fait un premier round d'entretiens et sélectionne les 3 meilleurs candidats (selon lui)
- le manager demande au responsable hiérarchique direct du poste concerné de voir ces 3 candidats
- comme il n'a pas toujours confiance dans la capacité d'analyse des interviewers précédents (ou qu'il dispose d 'informations complémentaires), il finit par voir lui-même les 3 candidats
- s'en suit des discussions de couloir entre le chargé de recrutement, le responsable direct et le manager
- tel a répéré telle qualité, tel défaut, l'autre a noté un trait de personnalité différent, etc.
- le choix est fait "au feeling" par le manager
De plus, le résultat est assez aléatoire (disons plutôt intuitif), parce qu'il n'y a généralement pas de concertation entre les 3 interviewers. Il est très difficile d'avoir un rapport direct et synthétique venant des échelons précédents, et le manager débordé se retrouve souvent devant le candidat sans autres informations que des griffonnages le long du CV (c'est du vécu !). Sans le savoir, il peut poser des questions déja posées précédemment, ou tester les candidat sur un point déja validé. Ou, au contraire, oublier de parler d'un point qui n'a pas été couvert...
Deux "pain points" à résoudre donc :
- minimiser le temps passé à recruter (surtout celui du manager)
- faciliter la prise de décision en aggrégeant les informations issues du "workflow"
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